MOBBING
Una
organización de trabajo está formada por un grupo de personas que tienen un fin
común. Cuando existe una organización, en ella están contempladas las
relaciones que se deben dar entre los individuos que la componen para realizar
los objetivos o tareas que tenga encomendados, sin embargo, el tipo de
relaciones que exceden de lo meramente profesional (lo que se denomina
organización social), no suele estar contemplado, siendo en la mayoría de los
casos las de este tipo, las que producen mayores conflictos entre los sujetos,
conflictos que exceden de los simples problemas o discusiones de tipo personal.
La existencia de este tipo de
problemas, está comprobado con estudios de alta eficacia que repercute sobre
los trabajadores y sobre el funcionamiento de la empresa.
Situaciones
de hostigamiento psicológico entre los miembros de una organización de trabajo,
que dan lugar a problemas se conceptualizan con la denominación de mobbing. El
término proviene de la voz inglesa mob, “acoso”,
en una de sus acepciones, y fue popularizado por el psicólogo Heinz Leymann en
la década de los 80 del siglo pasado.
Podríamos definir el
Mobbing como “violencia psicológica extrema
que se ejerce de forma sistemática y recurrente (como mínimo una vez a
la semana) durante un tiempo prolongado, que exceda de seis meses por una
persona o un grupo sobre otra/s en el lugar de trabajo”.
La Comisión Europea define el mobbing como “un comportamiento
negativo, entre compañeros o entre superiores jerárquicos, a causa del cual el
afectado/a es objeto de acoso o ataque sistemático y durante mucho tiempo, de
modo directo o indirecto, por parte de una o más personas con el objetivo o
efecto de hacerle el vacio.”
De la definición se
deduce que existen dos partes, de una, los “hostigadores” que manifiestan
comportamientos y actitudes hostiles, dominadoras y activas, y de otra, el “agredido” que manifiesta comportamientos pasivos,
inhibitorios.
Aunque parezca ocioso recordarlo, no es necesario presentar trastorno alguno psicopatológico
para sufrir hostigamiento o acoso, cualquier persona lo puede sufrir y convertirse en un problema personal si no
se interviene en él.
La finalidad del acoso es que la persona acabe
abandonando su puesto de trabajo, para lo cual se le intenta quebrantar su
reputación, desmantelar sus redes de comunicación y perturbar sus labores.
El mobbing está
relacionado con fenómenos tales como: estrés,
burnout, acoso sexual, que pueden dar lugar a confusiones a la hora de
conceptualizarlo. Tiene su origen en las relaciones interpersonales que se
establecen entre los miembros que trabajan en cualquier empresa.
Es un conflicto asimétrico entre las dos partes: la parte acosadora dispone de
más recursos o posición más elevada que la de la parte acosada. Los comportamientos
hostigadores o acosadores son llevados a cabo por el o los presuntos agresores
aprovechando la antigüedad, la fuerza física, la popularidad de que disfruta
dentro del grupo o el nivel jerárquico que posee en el mismo.
Resulta difícil objetivar los comportamientos y actitudes
que caracterizan el acoso debido a que en esta problemática se incluyen por una
parte las intenciones del presunto
agresor y por otra la atribución que
hace de ella el presunto afectado. No obstante, el objeto de análisis está
constituido por la realidad psicológica del trabajador acosado.
La situación es altamente
estresante cuando el acosado percibe que se tiene una intención explícita
de causarle un daño; interpreta las situaciones como una gran amenaza a su
integridad ya que atenta contra sus necesidades básicas, como la necesidad de afiliación
(necesidad de estar asociado y de tener relaciones afectuosas con otras
personas), de estatus (necesidad de relación establecida y respetada con los
otros), y además, contraría expectativas (como recibir un trato equitativo). Se
ve excluido del grupo, por lo general.
Cuando el individuo se
siente amenazado y no sabe afrontar estas situaciones ni auto-controlarse ante
las mismas, se desencadena un proceso de estrés agudo que se puede ir
cronificando y, agravando con el paso del tiempo si no se reconduce hasta
valores adaptativos.
En
función del origen de los ataques
existen diferentes tipos de acoso:
-ASCENDENTE:
Un profesional que ostenta un rango jerárquico alto en la empresa/organización
sufre la agresión de sus subordinados. Este tipo de acoso se suele producir o
es consecuente en tres condiciones: bien cuando el superior jerárquico acosado
se incorpora del exterior (y los métodos que utiliza no son aceptados por sus
subordinados); de otro lado, porque el puesto que él ocupa ha sido demandado
anteriormente por alguno de ellos; o bien cuando el profesional es ascendido a un puesto
superior y tiene bajo sus órdenes a antiguos compañeros.
-HORIZONTAL:
El acosado lo es por un compañero de su mismo nivel jerárquico; suele
producirse por problemas personales, o porque el acosador no acepta las normas
de funcionamiento, que el resto sí acepta.
En
otras circunstancias, las personas que se caracterizan por determinados rasgos
de personalidad, como por ejemplo ser introvertidos/as, suelen ser burla del resto de compañeros que
mitigan de esta forma el aburrimiento, sin ser conscientes quizá de que con sus
comportamientos están produciendo en el acosado un problema con consecuencias
nefastas para su salud psíquica e incluso física.
-DESCENDENTE:
Es el que se suele producir con más frecuencia. En este tipo de acoso es la
persona que detenta u ostenta el poder la que mediante desprecios, acusaciones
falsas y en ocasiones insultos, acosa
psicológicamente a un trabajador,
para que el resto de ellos no olviden
“quien es el jefe”, también se puede utilizar como estrategia de tipo
empresarial para que el acosado abandone voluntariamente el trabajo, ahorrándose de esta forma despidos legales
que conllevarían un desembolso económico por parte de la empresa, desembolso
que dependiendo de la categoría del empleado y de los años que llevara en la
empresa podría ser elevado.
FORMAS DE EXPRESIÓN DEL ACOSO
El
hostigamiento o acoso psicológico se
puede expresar de muchas formas, mediante actitudes y comportamientos; es
decir, como:
Siguiendo
a Leymann se distinguen 45 comportamientos hostiles de naturaleza diferente:
A)
Acciones contra la reputación o la
dignidad del personal afectado:
Realizando
sobre la persona comentarios injuriosos.
Ridiculizando
públicamente a la persona por su aspecto físico, su voz, sus gestos, su
estilo de vida, sus convicciones personales y/o religiosas, su estilo de vida,
etc.
El
acoso sexual es un tipo de mobbing.
B) Acciones contra el ejercicio de su trabajo:
Encargándole trabajo en demasía o dificultoso en su realización.
Encargándole
trabajo monótono, repetitivo o innecesario.
Obligarle
a que realice trabajos para los que no tiene cualificación, o que requieren
una cualificación más baja que la que posee la victima.
Privarle
de la realización de cualquier tipo de trabajo, enfrentándole a situaciones
que provocan conflictos de rol (ocultándole medios para que realice su trabajo,
demandándole tareas contradictorias).
C)
Manipulación de la comunicación o de
la información:
Presentándole un rol ambiguo: no informándole de los distintos
aspectos que conforman su trabajo como método
de trabajo, funciones, etc.
Comunicándose
con él de manera hostil: ignorando su presencia, no hablándole,
amenazándolo y criticándolo.
Castigando
siempre, sin reforzar nunca: siempre se le amonesta, nunca se le felicita,
se le acentúan los errores que cometa y se minimiza los logros que consiga.
Situaciones de inequidadas:
Estableciendo diferencias en el trato
con los otros profesionales.
Distribuyendo el trabajo de manera no
equitativa.
Existiendo desigualdades en el tema de
las retribuciones dinerarias respecto al resto de sus compañeros que realicen
el mismo tipo de trabajo en iguales condiciones laborales.
CONDUCTAS CONCRETAS DE MOBBING CLASIFICADAS POR FACTORES
A) ATAQUES A LA VÍCTIMA CON MEDIDAS
ORGANIZACIONALES:
- El superior restringe a las personas
las posibilidades de hablar.
- Cambiar la ubicación de una persona
separándole de sus compañeros
- Prohibir a los compañeros que hablen
a una persona determinada.
- Obligar a alguien a ejecutar tareas
en contra de su conciencia.
- Juzgar el desempeño de una persona de
manera ofensiva.
- No asignar tareas a una persona.
- Asignar tareas sin sentido.
- Asignar a una persona tareas muy por
debajo de sus capacidades.
- Asignar tareas degradantes.
B) ATAQUES A LAS RELACIONES SOCIALES DE
LA VÍCTIMA CON AISLAMIENTO SOCIAL:
- Restringir a los compañeros la
posibilidad de hablar con una persona.
- Rehusar la comunicación con una
persona a través de miradas y gestos.
- Rehusar la comunicación con una
persona a través de no comunicarse directamente con ella.
- No dirigir la palabra a una persona.
- Tratar a una persona como si no
existiera.
C) ATAQUES A LA VIDA PRIVADA DE LA
VÍCTIMA:
- Críticas permanentes a la vida
privada de una persona.
- Terror telefónico.
- Hacer parecer estúpida a una persona.
- Dar a entender que una persona tiene
problemas psicológicos.
- Mofarse de las discapacidades de una
persona.
- Imitar los gestos, voces…de una
persona.
- Mofarse de la vida privada de una
persona.
D) VIOLENCIA FÍSICA:
- Ofertas sexuales, violencia sexual.
(Si mantienes relaciones conmigo te aumento el salario y categoría, etc.). (Tocamientos,
etc., en contra de la voluntad de la víctima…)
- Amenazas de violencia física. (O
haces esto o alguien te va a romper las piernas)
- Uso de violencia menor. (Codazos,
empujones ligeros, etc.)
- Maltrato físico.
E)
ATAQUES A LAS ACTITUDES DE LA
VÍCTIMA:
- Ataques a las actitudes y creencias
políticas.
- Ataques a las actitudes y creencias
religiosas.
- Mofarse de la nacionalidad de la
víctima.
F) AGRESIONES VERBALES:
- Gritar o insultar.
- Críticas permanentes del trabajo de
la persona.
- Amenazas verbales.
G) RUMORES:
- Hablar mal de la persona a su espalda.
- Difusión de rumores.
FASES DE DESARROLLO
DEL MOBBING EN LA EMPRESA
Según
Leymann se dan habitualmente cuatro fases en el ámbito laboral refiriéndonos al
desarrollo del hostigamiento.
1ª Fase de aparición del conflicto.-
En cualquier empresa es
habitual que existan conflictos interpersonales entre las personas que en ella
desempeñan su trabajo, debido a que los intereses y objetivos de ellos suelen
ser distintos y en algunos casos contrapuestos. Los problemas que surgen pueden
solucionarse a través del diálogo cuando se está predispuesto al mismo; en
otras ocasiones estos problemas o roces pueden ser el comienzo de un problema, que
por llegar a ser más profundo, puede llegar a estigmatizarse.
Lo que en un primer momento podría
ser un conflicto entre dos personas, puede llegar a convertirse en un conflicto
de muchas personas contra una, adoptando comportamientos hostigadores grupales
Esta fase comienza cuando una de las
partes del conflicto adopta un comportamiento hostigador hacia la otra parte.
El acosador o acosadores durante un tiempo prolongado y de manera sistemática ejercen
una serie de comportamientos con el objeto de ridiculizar y apartar socialmente
a la victima. Los comportamientos hostigadores pueden llegar a ser grupales
cuando son un grupo de personas las que acometen contra una, porque consideran
a ésta una amenaza o un obstáculo para el grupo de hostigadores que le somete a tal experiencia.
Esta
fase se puede prolongar debido a actitudes de evitación tanto por parte de la
víctima como por el resto de compañeros de trabajo, sindicatos e incluso la
dirección.
3ª Fase de intervención desde la empresa.-
El
conflicto pasa de ser conocido únicamente por los miembros del grupo en el que
se incluye la víctima, trascendiendo a la dirección de la empresa.
Llegados
a esta fase se toman medidas desde escalones jerárquicos superiores para intentar solucionar el conflicto de
forma positiva mediante el diálogo entre los implicados, (cambio de puesto de
quien se considere oportuno, etc) o de manera más habitual lo que sucede es que
se toman medidas tendentes a deshacerse del origen del conflicto, lo que
conlleva en el afectado una mayor culpabilización y sufrimiento. Las medidas
suelen consistir en repetidas bajas médicas que producen un alargamiento del
conflicto aumentando y agudizando el sufrimiento de la víctima, hasta el
despido de la misma.
4ª Fase de marginación o exclusión de la
vida laboral:
Esta última fase termina normalmente
con el abandono del puesto de trabajo por parte de la víctima, tras haber
pasado largas temporadas de baja. Cuando se trata de trabajadores de la
Administraciones Públicas, éstos suelen pedir cambio de puesto de trabajo a
otras dependencias de su misma categoría, pero casi nunca se les concede; en
las empresas privadas, el trabajador o las víctimas deciden aguantar en su
puesto, lo que conlleva unas consecuencias muy negativas para su salud. A ambos
tipos de trabajadores (públicos y privados) se les agrava el problema, estén
dentro o fuera de la empresa.
CONSECUENCIAS DEL MOBBING
Las consecuencias del mobbing pueden
afectar a varios ámbitos y ser de naturaleza diversa. Producen patologías en el
sujeto afectado y patologías de tipo social.
En cuanto al trabajador afectado, a nivel
psíquico la sintomatología suele ser diversa, siendo la ansiedad la
principal consecuencia que sufre el sujeto; ansiedad definida como la presencia
de un miedo acentuado y continuo, y de un sentimiento de amenaza. Esta ansiedad
se suele generalizar a otras situaciones fuera del ámbito personal. Se suelen
dar al mismo tiempo otro tipo de trastornos, como frustración, baja autoestima
y apatía. El mobbing es compatible con trastorno por estrés postraumático y trastorno de ansiedad
generalizada; cuando la situación se prolonga en el tiempo puede dar lugar a
cuadros depresivos mayores, psicosis e incluso llegar al suicidio.
A
nivel psicofisiológico o psicosomático, pueden aparecer en el afectado,
dolores, trastornos funcionales y trastornos orgánicos.
A
nivel social suelen convertirse en personas desconfiadas y desarrollar
conductas de evitación, aislamiento, agresividad y hostilidad que le lleven al
aislamiento social, (hiper-vigilancia). Pueden manifestar sentimientos de
rencor y venganza contra los acosadores.
En
general, se puede afirmar que las relaciones sociales del afectado se merman e
incluso llegan a desaparecer, por lo que su salud se verá más afectada al no
disponer del apoyo social que le ayude a una mejor adaptación.
Desde
un punto de vista laboral, las víctimas de mobbing suelen ser sujetos
desmotivados ante el trabajo, insatisfechos con las tareas que realizan, su
jornada laboral se torna hostil y su rendimiento llegará a ser mínimo e incluso nulo, siendo en ocasiones el
abandono del trabajo la única solución que el acosado encuentra. Aunque también
es cierto que, en ocasiones, este abandono no se produce debido al revés
económico que le puede producir (pérdida de salario), y a la edad del mismo que
cuando más elevada sea le hará ver disminuida su capacidad para encontrar
nuevos puestos de trabajo.
Para la organización de trabajo, el
mobbing también afecta a distintas variables de la misma:
a) Sobre el rendimiento: el que existan trabajadores
afectados por este problema interfiere en el rendimiento de las tareas, ya que
existe poca o nula comunicación entre los trabajadores lo que conlleva mala
colaboración que se hace patente en la calidad
y cantidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, la
imposibilidad de trabajar en grupo;
se produce un aumento de absentismo laboral justificado o no.
b) El clima social de la organización que incluye
cooperación, cohesión, colaboración,etc también se ve afectado entre otros
motivos por el aislamiento del trabajador.
c) Existen estudios que relacionan de manera directa el
incremento de accidentabilidad con la mala calidad de clima laboral.
En relación con el núcleo social y familiar: éstos se verán afectados al tener en
los mismos a una persona sin ganas de trabajar, con pocas o ningunas
expectativas, con algún o algunos trastornos psicopatológicos acompañados
posiblemente de adicción a sustancias.
A la comunidad también le afecta el problema ya que las consecuencias
derivadas del mismo son normalmente negativas: pensiones de invalidez, bajas
laborales, pérdida de fuerza de trabajo, etc.
INTERVENCIÓN
Por regla general, las
organizaciones, por complejas que sean y den la sensación de estar bien
organizadas no prevén ni solucionan las
fuentes de conflicto que en ellas surgen, por considerar estos conflictos
como algo excepcional cuando la realidad, vistas las estadísticas es bien distinta.
Sería
más que conveniente, casi obligatorio, una planificación y un diseño adecuado
de las relaciones sociales de la empresa, que atendiera no solamente a las
relaciones dependientes del trabajo sino a las interpersonales, independientes
del mismo.
EL ORIGEN DEL MOBBING
Básicamente
la aparición de este tipo de conductas se encuentra unida a dos aspectos:
-la
organización del trabajo y
-la
gestión de los conflictos por parte de los superiores.
En
relación a la primera de las conductas, la realización de estudios sociológicos
debidamente contrastados demuestran que existe una relación importante entre la
aparición de conductas de mobbing y una organización pobre del trabajo. En
organizaciones con métodos de trabajo pobres, ausencia de interés y la falta de
apoyo a los trabajadores por parte de los superiores, múltiple variedad de
jerarquías, relación inadecuada o no relación entre los superiores, escasez de
plantilla o distribución no adecuada de la misma que conlleva cargas excesivas
de trabajo, conflictos de rol, pésima organización diaria del trabajo, estilos
autoritarios de dirección.
Los
superiores pueden llevar a cabo la gestión del conflicto adoptando dos
posiciones que incrementan el mismo: por un lado, la negación del problema, y por otro, implicarse y participar
activamente en el conflicto contribuyendo de esta manera a la estigmatización
de la persona acosada.
Cualquier
persona puede verse sometida a este tipo de situaciones, aunque ciertos estilos
de personalidad, son más proclives a sufrirlas y dependiendo estos rasgos
estables en ella, así se responderá ante las mismas. La forma en que la persona
se enfrenta a la situación está en relación tanto con la solución efectiva del
problema como con las consecuencias que pueda desarrollar el afectado. El
adoptar conductas de afrontamiento del problema siempre será más efectivo que
el adoptar conductas de tipo evitativo.
Podemos
encontrar legislación sobre la materia en la Ley 31/1995 de 8 de Noviembre de
prevención de riesgos laborales. BOE nº 269, de 10 de noviembre. En textos
reemplazados y refundidos de la misma por la Ley 54/2003.
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