ESTRÉS LABORAL

ESTRÉS LABORAL

Sabemos por estudios fiables que alrededor de un 30% de la población activa en los países desarrollados sufre estrés laboral. En Europa se identifica el estrés como la segunda enfermedad laboral más frecuente, estando afectado por el mismo un 28% de los trabajadores.

         Pero ¿Qué se entiende por estar estresado? Podemos entender el estrés de tres maneras: como estímulo, como respuesta y como transacción.

         Para hablar del estrés laboral nos ceñiremos al estrés como transacción; como el resultado de una transacción entre el individuo y las demandas que el entorno le exige, por tanto el estrés será el resultado de un proceso de tipo dinámico en el que influye la relación reciproca que existe entre ambos. Por tanto, es de gran importancia la evaluación del entorno y los mecanismos que el sujeto posee de afrontamiento.

         La evaluación es un proceso cognitivo por el que cobra significado la transacción que se produce entre la persona y el entorno y puede ser primaria y secundaria. Mediante la evaluación primaria, el sujeto analiza la situación y las consecuencias que ésta puede tener en su salud. Mediante la secundaria aprenderá a identificar qué acciones puede adoptar para afrontar una situación negativa o perjudicial para su salud.

         En terreno estrictamente laboral se considera necesario analizar que estresores existen en el entorno para reducirlos o en el caso de que sea posible eliminarlos y que se vea mejorado el rendimiento de la organización.

         Podemos definir los estresores según autores especialistas en el tema como “todo evento, situación o cognición que puede evocar emociones negativas en el individuo .

  Se  puede expresar que existen tres aspectos importantes en la definición de estresor.

a)     Hablar de estresor, implica pensar en estresor potencial, porque las consecuencias de tipo negativo dependerán de las características de la persona y de la situación.

b)    La naturaleza del estresor es variable, se puede hablar de preocupación cotidiana, evento importante o de una sola situación problemática.

c)     Existen ideas, preocupaciones y pensamientos que pueden ser consideradas estresores puesto que generan reacciones negativas (ejemplo: finalización de un contrato, reducción de plantilla, etc)

TIPOS DE ESTRESORES

1)  RIESGOS FÍSICOS: Investigaciones recientes demuestran que las condiciones del entorno físico de trabajo pueden actuar como estresores de gran importancia. Se ha comprobado que el ruido excesivo o prolongado influye negativamente sobre la salud, tanto física como psíquica del trabajador.          Tendremos en cuenta su intensidad, frecuencia, predictibilidad y control. También se considera estresor la vibración, bien sea procedente de máquinas que la producen o del lugar donde se trabaja. Como consecuencias físicas de la misma se podrían citar náuseas, fatiga y pérdida de equilibrio.

         En cuanto a las condiciones climatológicas del lugar de trabajo, como temperatura, ventilación y humedad inadecuadas también afectan a la salud del mismo.

2)    RIESGOS PSICOLÓGICOS: en ellos hay que distinguir entre riesgos del contexto del trabajo y riesgos del contenido del trabajo.

        

         Riesgos del contexto de trabajo:

-      Riesgos relacionados con la cultura organizacional:

La cultura que predomina en una organización, la interacción entre ellas para el éxito de los negocios y las presunciones sobre las mismas tienen un gran impacto sobre la salud de los trabajadores y de la propia organización.

-      Riesgos relacionados con los roles organizacionales:

El interpretar y desempeñar los roles de forma subjetiva acarrea problemas como la ambigüedad, el conflicto y la sobrecarga de rol. Llamamos ambigüedad de rol cuando la persona no tiene claro las tareas que ha de realizar. La ambigüedad puede deberse a varios factores entre los que se encuentran: falta de información sobre los objetivos que ha de cumplir, una descripción inadecuada del puesto, o por una comunicación inadecuada en cuanto a las tareas a realizar. Se dice que existe conflicto de rol cuando al trabajador se le demandan tareas o se le dan órdenes incompatibles. La sobrecarga de rol se produce cuando al trabajador recibe excesivas demandas tanto cuantitativas como de tipo cualitativo. Por último también se puede categorizar como estresor relacionado con el rol,  la responsabilidad sobre las personas, cargos de responsabilidad se han relacionado con conductas como fumar y trastornos como el aumento de la presión diastólica y niveles de colesterol, distintos tipos de lesiones y mayores niveles de burnout.

-      Riesgos relacionados con el desarrollo de la carrera:

-      El tener un empleo inestable está demostrado que influye negativamente con la satisfacción del trabajador y con el compromiso que este adquiere con la empresa y de una manera positiva sobre el deterioro  físico y psíquico de los trabajadores (ansiedad, irritación, depresión, quejas psicosomáticas).

-      En la actualidad de se suele dar en las empresas el fenómeno de reducción de plantilla, lo cual es un suceso estresante tanto para el trabajador/es despedidos como para los que continúan trabajando, ya que en ellos se crea un clima de inseguridad, aumento de trabajo y conflictos interpersonales.

-      También se incluye como estresor la incongruencia entre el nivel formativo del trabajador y el puesto que desempeña en la empresa, se puede dar una infra- promoción que causa malestar o una promoción excesiva que influye negativamente sobre la salud del trabajador.

-      Riesgos relacionados con el nivel de decisión-control:

-      La falta de control influye de manera negativa sobre el bienestar, pero un control excesivo puede resultar perjudicial ya que implica mayor responsabilidad en las acciones del trabajador y una carga añadida a sus tareas. La falta de control produce un efecto negativo sobre la persona, puede llevar a depresión, ansiedad, síntomas cardiovasculares, quejas físicas, cansancio.

-      Riesgos relacionados con relaciones interpersonales en el trabajo:

-      Tienen la consideración de estresores importantes la falta de apoyo social y las relaciones interpersonales conflictivas tanto con los compañeros como  con los superiores o subordinados.

-      El aislamiento social puede ejercer como estresor, por ejemplo personas que trabajan aisladas físicamente de la organización conectadas a través de las tecnologías (teletrabajadores).

-      La violencia en sus distintas manifestaciones (MOBBING) afecta de manera importante a la salud de los trabajadores.

-      Riesgos relacionados con el conflicto familia-trabajo:

-      Se ha comprobado mediante estudios que la incorporación de la mujer al mundo laboral ha aumentado los nieles de estrés de las familias en las que trabajan tanto el hombre como la mujer, empeorando la situación cuando existen hijos de por medio.

-      Según algunos autores existen tres tipos de conflictos en  las demandas familiares y laborales:

1.- Conflicto basado en el tiempo: cuanto más tiempo requieran los roles familiares o laborales más conflicto se experimentará en uno o en otro.

         2.- Conflicto basado en la tensión: se da cuando la tensión experimentada en uno de los dos ámbitos interfiere en el otro.

3.- Conflicto basado en la conducta: tiene lugar cuando la ejecución de roles en uno de los ámbitos (familia: cariño requiere aptitudes y conductas que son incompatibles con las que se requieren el  otro ámbito (carácter autoritario en la empresa).

• Riesgos del contenido el trabajo:

-      Riesgos asociados al entorno y materiales de trabajo: podemos incluir como tales: falta de acceso, adecuación y mantenimiento de equipos, materiales de trabajo e instalaciones donde se desarrolla el mismo.

-      Riesgos asociados al diseño de la tarea: tareas repetitivas y monótonas influyen en la salud tanto física como psíquica del trabajador llegando a producir en los mismos: ansiedad, depresión, aumento de irritación y enfermedades cardiovasculares, todo ello con un aumento de insatisfacción laboral.

-      Riesgos asociados a la sobrecarga y ritmo de trabajo: en cuanto a la cantidad de trabajo a realizar, la relación que existe entre esta y el rendimiento y la salud del trabajador es curvilínea; se detecta un nivel de estrés óptimo (cumbre de la U invertida) por debajo del cual, escasez de trabajo, y por encima de sobrecarga; ambas situaciones son perjudiciales para la salud del trabajador. La escasez de trabajo  produciría apatía y aburrimiento; la sobrecarga traería consigo altos niveles de tenión, irritabilidad, baja autoestima, insomnio.

-      Riesgos asociados al calendario de trabajo: en este apartado se incluyen los turnos de trabajo, horarios en turno de noche y largas jornadas de trabajo. Numerosos estudios han puesto de manifiesto que los trabajadores que están sometidos a turnos, y especialmente a los nocturnos, son bastante propensos a padecer enfermedades cardiovasculares, trastornos gastrointestinales, del sueño y dificultades en las relaciones sociales y familiares.

VARIABLES MODULADORAS DE LA PERSONALIDAD QUE INFLUYEN EN LOS NIVELES DE ESTRÉS

         Afrontamiento: Es definido por Lazarus y Folkman, 1984 como “los esfuerzos cognitivos y comportamentales para controlar, reducir o tolerar las demandas internas y/o externas creadas por una transacción estresante”.

         Distinguen entre afrontamiento dirigido al problema: referido a las estrategias que el individuo utiliza para eliminar, reducir o modificar el estresor de forma activa (planificar tareas, delegar o priorizar tareas  por ejemplo), y afrontamiento dirigido a la emoción: por el cual el individuo se adapta a la situación o la ignora para ver reducido o eliminar su malestar emocional (por ejemplo: realizar tareas distractoras, desconectar del trabajo o evitarlo).

         En situaciones de control por parte del apersona es más efectivo el afrontamiento dirigido al problema.

         No se debe olvidar que un empleo continuo de estrategias de afrontamiento dirigidas a resolver el problema puede producir agotamiento, lo cual influiría negativamente en la salud de la persona.

         Patrón de conducta tipo A: se caracteriza por niveles elevados de hostilidad, impaciencia, irritabilidad, agresividad, competitividad, urgencia temporal, esfuerzo por el logro y una alta necesidad de controlar toas las situaciones.

         Locus de control: característica estable de la persona referido a la creencia de las personas de que tienen posibilidad de controlar y manipular las situaciones, las que tienen un locus de control interno ,creen que tienen el control de la situación, y las que tienen locus de control externo, consideran que no pueden manejar o controlar la situaciones. Se considera como más beneficioso aquellas personas que tienen un locus de control moderadamente interno.

CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS EN EL INDIVIDUO

         Físicas: dolores esporádicos de cabeza o taquicardias, enfermedades cardiovasculares (infarto de miocardio, angina de pecho), trastornos gastrointestinales (úlcera gástrica y duodenal, colon irritable, dispepsia no ulcerosa). Uno de los mayores factores de riesgo es el trabajo por turnos rotativos, siendo el turno de noche el que más trastornos digestivos produce.

         Comportamentales: la conducta de los trabajadores se ve alterada en ocasiones por situaciones estresantes que traen consigo aumento de consumo de tabaco, de bebidas alcohólicas, ingesta de comida, conductas que acarrean abandono de hábitos saludables como practicar ejercicio.

         Esta alteración de conductas se produce en un intento de afrontar el estrés de forma paliativa puesto que reducen la ansiedad y evadir el problema.

         Psicológicas: se encuentran relacionadas con el estrés la ansiedad y la depresión y desde los años 80 el burnout o síndrome de estar quemado, que se desencadena debido al estrés laboral crónico y se caracteriza por tres síntomas: agotamiento emocional, cinismo  y sentimientos de baja eficacia profesional. Como estresores relacionados con el burnout podemos citar los siguientes: conflicto y ambiguedad de rol, sobrecarga de trabajo, falta de apoyo social, monotonía, falta de participación en la toma de decisiones, ambiente físico del trabajo, falta de seguridad en el puesto , escasa promoción.

PROGRAMAS DE INTERVENCIÓN.-

Intervención primaria: este tipo de intervención trata de reducir o eliminar las fuentes de estrés. Tiene como objetivo adaptar el entorno tanto físico como psicológico al trabajador de forma proactiva, que trata de evitar que aparezcan estresores. Como intervenciones primarias podemos citar: reorganización de horarios, reestructuración de puestos, participación en la toma de decisiones. Pese a que esta intervención evita que aparezcan estresores, es complicada su puesta en marcha por el elevado coste que conlleva y lo complicado de su aplicación.

         La intervención primaria sobre el estrés consta de cinco pasos:

         1.- Preparación e introducción.

         2.- Identificación de problemas y evaluación de riesgos.

         3.- Planificación de la intervención.

         4.- Implantación y ejecución de intervenciones.

         5.- Evaluación de las intervenciones.

Intervención secundaria: este tipo de intervenciones tienen como finalidad reducir las consecuencias del estrés sobre la salud de los trabajadores y consisten en programas de formación destinados a potenciar destrezas y mecanismos de afrontamiento. Aquí el nivel de actuación es individual (en la intervención primaria no, se intervenía a nivel de la organización) porque se pretende que sea el individuo el que cambie, no la organización.

         Como ejemplos de intervenciones secundarias se encuentran: programas de entrenamiento (en relajación, gestión del tiempo, reestructuración cognitiva, técnicas de asertividad, estrategias de resolución de conflictos), programas para dejar de fumar, chequeos médicos periódicos, etc.

Intervención terciaria: se aplican cuando los trabajadores están seriamente afectados, por tanto es una intervención reactiva con el objetivo de reducir las consecuencias negativas que se derivan del estrés asesorando al personal de forma interna o externa a la organización. Cuando la organización dispone de asesores internos se presenta la ventaja de que estos están familiarizados con la situación, sin embargo aunque estos asesores existan los trabajadores afectados prefieren acudir a asesores externos que no están implicados en la organización.